En 2020, el panorama laboral tradicional cambió para siempre. Debido al inicio de la pandemia en marzo de ese año, de repente más personas que nunca trabajaron de forma remota a tiempo completo (y por primera vez), lo que generó la necesidad de que los empleadores consideren las formas en que se conectan y apoyan a sus empleados. Y luego del asesinato de George Floyd en mayo, se desarrolló un ajuste de cuentas racial generalizado con el racismo sistémico en los Estados Unidos. Esto dio paso a un interés corporativo renovado casi de la noche a la mañana en auditar empresas para eliminar prácticas y políticas arraigadas en el racismo, ya sea implícito o manifiesto. Como consultor de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) desde hace mucho tiemposentí el cambio de inmediato.
Durante el verano de 2020, los líderes, iniciativas y programas de DEIB aparecieron en todas partes; libros centrados en el antirracismo (no libros recién publicados, eso sí) Fueron tan difíciles de conseguir tus manos como el papel higiénico lo había estado unos meses antes. Los consultores, como yo, nos vimos abrumados por la oportunidad y la demanda, siendo sacados de los lugares de trabajo para entrevistas y otras solicitudes en nombre de educar y ayudar a los profesionales, es decir, a los miembros de la mayoría blanca, a aprender y desaprender.
Esta participación en la conciencia social continuó durante todo el año y hasta 2021, junto con la pandemia en curso y los actos de racismo, con la fuerza adicional de una elección presidencial que puso en duda una serie de derechos humanos. Después de la insurrección del 6 de enero de 2021 en la Casa Blanca, las organizaciones buscaron el consejo de líderes de DEIB como yo para comprender cómo hablar sobre eventos sociales en el lugar de trabajo.
Las empresas parecían estar entendiendo que los eventos actuales, además de la forma en que cada persona aparece individualmente en el mundo, influyen en cómo un empleado puede hacer su trabajo. Pero luego, 2022 trajo discusiones sobre la inestabilidad económica al frente, y el resultado final recuperó su papel como la estrella polar corporativa.
Los esfuerzos de DEIB son fundamentales para mantener el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo. Si bien 2020 no es cuando se inventaron los esfuerzos de DEIB, la aceptación generalizada de su importancia como una constante del bienestar en el lugar de trabajo no puede quedarse en el camino por ningún motivo. Pero, ¿cómo puede seguir siendo una prioridad para los líderes que tienen la tarea de navegar por una posible recesión económica y los efectos que tal cambio podría tener en los lugares de trabajo, como recursos agotados y despidos?
Es una pregunta a la que Rosanna Durruthy, Vicepresidenta de Diversidad Global, Inclusión y Pertenencia de LinkedIn, tiene una respuesta sencilla: “[DEIB] no pertenece a un equipo de diversidad”, dice ella. “Pertenece a todos los miembros de la organización, comenzando por el equipo de liderazgo”.
Durruthy, quien ha liderado los esfuerzos de diversidad de LinkedIn durante cuatro años, tiene presencia. Cuando nos conectamos recientemente a través de Zoom, me cautivó su comportamiento amable pero severo. Su vibra compasiva era encantadora, pero también era claramente una fuerza que responsabilizaría a cualquiera, y eso es precisamente lo que pretende hacer.
Los líderes de la diversidad tienden a ser los únicos ejecutivos que realizan el trabajo DEIB dentro de una organización determinada, y Durruthy dice que eso debe cambiar. Ella, por ejemplo, lidera los esfuerzos de LinkedIn a través del modelado de comportamientos que todos deberían tener. Como lesbiana afrolatina cubana y puertorriqueña que se siente cómoda con su propia piel, pero no siempre lo fue, es un punto de pasión para ella asegurar un sentimiento de pertenencia a cualquier persona que pueda sentirse privada de sus derechos en su lugar de trabajo.
“Si bien los valores definen a su empresa en su esencia y se encuentran entre los aspectos más importantes para atraer y retener a los mejores empleados, crear una cultura inclusiva y diversa crea un propósito y ayuda a responder el ‘por qué' que hace que los empleados vayan a trabajar todos los días”, Durruthy dice. “También es importante tener en cuenta que la pertenencia es vital para la cultura. Es lo que permite a los empleados sentir que pueden ser ellos mismos… es el epítome de por qué la cultura es importante en el lugar de trabajo”.
Para garantizar que ella y otros líderes de DEIB no sean las únicas personas que realizan un trabajo significativo en este espacio, Durruthy dice que es crucial que los líderes de la empresa, como mínimo, estén educados en DEIB y sean embajadores de sus valores. “Como líderes empresariales, es nuestra responsabilidad ser inclusivos brindando apoyo, empoderando el talento y asegurando que todos los profesionales, especialmente aquellos de comunidades históricamente subrepresentadas, tengan acceso a recursos y herramientas que permitan el avance profesional”. Esto sienta las bases para una mejor representación de los grupos subrepresentados en puestos de liderazgo, lo que, según Durruthy, respalda tanto el bienestar en el lugar de trabajo como, en última instancia, una mayor rentabilidad para la empresa, “significativamente más”, especifica.
En sus funciones anteriores al frente de iniciativas de diversidad en Citibank, Merrill Lynch & Co., Blockbuster y Cigna, la pregunta que Durruthy utilizó para orientarse fue: “¿Cómo se crea un espacio para que las personas que no tienen experiencia sean mejores?”
Establecer una base para el trabajo de diversidad tradicional incluye estrategia, métricas, encuestas, capacitación y entrenamiento, pero Durruthy dice que asignar tiempo y paciencia a los líderes que no han sido diferenciados o que no saben lo que es ser diferenciado es como si no más importante e impactante.
Sin embargo, lo que no le preocupa es el futuro de los esfuerzos de DEIB y su posicionamiento central dentro de la definición misma de bienestar en el lugar de trabajo, y me alegra escucharlo. “Las empresas dispuestas a prestar atención seguirán invirtiendo”, dice, y agrega que otras se verán “obligadas a evolucionar”. Incluso en medio de la incertidumbre económica y la reducción de costos, DEIB debe seguir siendo una prioridad para enriquecer la experiencia de quienes forman parte del personal.
“¿Qué estamos haciendo para enriquecer la experiencia de aquellos que aún tenemos, incluso durante la reducción de la fuerza laboral?” pregunta Durruthy. Para ella, garantizar que los esfuerzos de DEIB sean el trabajo de cada persona del personal, sin importar cuán pequeño o grande sea el personal, puede ayudar.
Lo importante es que no retrocedamos. El asesinato de George Floyd coincidiendo con la pandemia cambió para siempre los lugares de trabajo, y en muchos sentidos para bien. Las consecuencias incluyeron un enfoque humanista del bienestar en el lugar de trabajo que reconoce la forma en que los ciclos de noticias y las redes sociales afectan la salud y el bienestar de los empleados. Uno no puede ser su mejor yo en el trabajo si no se sienten seguros o protegidos trayendo todo su ser para trabajar. Por ejemplo, cuando la cultura del lugar de trabajo reconoce la interseccionalidad y las diferencias entre sus empleados, es más claro por qué algunos se ven afectados por el terremoto de Turquía-Siria, mientras que otros pueden estar procesando otro titular de brutalidad policial.
Se pueden implementar recursos para ayudar a estos dos empleados. Subraya la importancia continua de mantener una cultura en el lugar de trabajo que respalde todos los principios de DEIB; es inseparable del propio concepto de bienestar.